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Em 22 de novembro de 2022, o legislador da União Europeia aprovou a Diretiva (UE) 2022/2381 relativa à melhoria do equilíbrio de género nos cargos dirigentes de empresas cotadas (a “Diretiva”) com o objetivo de “assegurar a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens e alcançar uma representação equilibrada de género nos cargos dirigentes” das empresas cotadas.

O conteúdo substantivo da Diretiva já foi delineado numa anterior newsletter. O presente comentário limitar-se-á, pois, a fazer uma breve resenha dos seus principais aspetos, passando depois a enunciar os principais estudos os principais estudos segundo os quais haveria vantagens económicas na adoção de quotas e medidas semelhantes.

A Diretiva

A Diretiva UE exige que os Estados-Membros assegurem a diversidade de género nos órgãos sociais das empresas cotadas em bolsa. Até 30 de Junho de 2026, estas empresas devem ter pelo menos 40% de mulheres em cargos de dirigentes não executivos ou 33% em todos os cargos de dirigentes. Para tal, as empresas devem estabelecer processos de seleção justos e neutros, baseados em critérios claros e isentos de discriminação. Deve ser dada preferência aos candidatos com as melhores qualificações e as mulheres devem ter prioridade apenas quando as qualificações são iguais. Em casos excecionais, pode ser escolhido um candidato do sexo masculino por razões legalmente imperativas.

A Diretiva impõe ainda obrigações adicionais. As empresas devem fornecer às autoridades informações anuais sobre a representação do género nos seus órgãos sociais e torná-las facilmente acessíveis nos seus sítios Web. Os Estados-Membros devem criar listas públicas de empresas cumpridoras e estabelecer sanções em caso de incumprimento. No entanto, o não cumprimento das quotas não resultará em sanções.

Os Estados-Membros podem suspender as principais regras da Diretiva se já dispuserem de regulamentação nacional que cumpra os objetivos da Diretiva, que são mais baixos. Portugal ainda não transpôs a Diretiva, mas já dispõe de legislação comparável em matéria de quotas de género que, provavelmente, apenas necessitará de alguns ajustamentos (ver a anterior newsletter sobre este ponto).

Lógica e vantagens económicas da adopção de quota de género

As quotas de género baseiam-se no postulado de que o tratamento não idêntico, quando baseado em traços discretos como o género, pode promover uma forma diferente de comportar a igualdade: já não uma igualdade formal, mas uma igualdade substantiva. As medidas são concebidas como temporárias, uma vez que a sua existência se justifica enquanto e na medida em que se mantiver uma situação de desigualdade.

Tanto os investigadores como os decisores políticos concordam em distinguir entre planos de igualdade de oportunidades e planos de gestão da diversidade, reconhecendo que, nas últimas décadas, se registou uma verdadeira mudança para estes últimos. A abordagem da gestão da diversidade tende, de facto, a enfatizar uma justificação económica para as políticas de igualdade, em contraste com a tradicional focalização da igualdade de oportunidades em razões de pura justiça social.

A atenção dos analistas financeiros deu um impulso inesperado ao tema, fazendo-o sair das conferências sobre diversidade de género e chegar à atenção das empresas, que estão interessadas em não perder o que é cada vez mais definido como uma oportunidade de lucro. O relatório da associação canadiana Catalyst (Lois, J. et al., (2007). The bottom line: Corporate governance and women’s representation on boards. Catalyst Inc. report.) examinou as empresas do índice Fortune 500 em 2007: mostra que as empresas com uma maior componente feminina no conselho de administração têm, em média, um melhor desempenho do que as empresas com uma menor presença de mulheres. O resultado baseia-se na análise de indicadores como o ROE (return on equity)*, o ROS (return on sales)** e o ROIC (return on invested capitals)***: no que respeita ao ROE, o primeiro grupo de empresas tem um desempenho 53% superior ao segundo, no que respeita ao ROS 42% superior ao ROIC e, finalmente, 66% superior ao ROIC. Para sermos justos, os investigadores do Catalyst sublinham que a presença de mulheres não implica uma relação direta de causa e efeito, uma causalidade no verdadeiro sentido, mas que, ao mesmo tempo, estes resultados significativos não devem nem podem ser ignorados.

Pelo contrário, estudos como “Women matter: gender diversity, a corporate performance driver” (Desvaux, G., Devillard-Hoellinger, S. and Baumgarten, P. (2007). Women matter. Paris: McKinsey & Company.) e, mais uma vez, “Female leadership and firm profitability” (Kotiranta, A., Kovalainen, A., and Rouvinen, P. (2007), Female leadership and firm profitability, Eva Analysis, 3 (Finnish Business and Policy Forum EVA)) identificam uma relação causal direta entre a massa crítica de mulheres e homens no conselho de administração e um melhor desempenho empresarial e estrutura organizacional. No último dos dois estudos mencionados, mostra-se que, entre as 13 000 médias e grandes empresas monitorizadas, as empresas com uma mulher no conselho de administração registam uma rentabilidade média 10% superior à das restantes. É necessário um esclarecimento: mais uma vez, não parece que as mulheres sejam magicamente dotadas de características inatas que as tornem melhores em posições de liderança, mas o melhor desempenho é justificado precisamente pelas dificuldades que as mulheres encontram para chegar ao topo da empresa e, consequentemente, por serem extremamente competentes nos casos em que tal acontece.

A diversidade na gestão seria também preferível por toda uma série de razões que vão desde um maior controlo executivo no interesse dos acionistas – garantido pela multiplicidade de talentos e experiências de uma gestão de grande dimensão – até uma maior qualidade das decisões conseguida através de uma discussão mais ampla e mais rica. Por último, sublinha-se que o facto de as novas administradoras serem menos inseridos em redes de relações existentes, oferecendo garantias ligeiramente maiores de independência. (Adams, R.B. et al. (2010), Is there a Business Case for Female Directors? Evidence from the Market Reaction to All New Director Appointments, 23rd Australasian Finance and Banking Conference 2010 Paper, August 2010). Mais uma vez, entre as qualidades mais frequentemente encontradas nas mulheres gestoras contam-se: a propensão para defender os interesses dos acionistas, a capacidade de originar ou enfrentar uma situação de conflito de interesses e, finalmente, um registo positivo de participação no conselho de administração, significativamente superior ao dos homens (Adams, R.B. et al. (2010), Is there a Business Case for Female Directors? Evidence from the Market Reaction to All New Director Appointments, 23rd Australasian Finance and Banking Conference 2010 Paper, August 2010).


* Índice de rendibilidade do capital próprio, obtido através da relação entre o rendimento líquido produzido e o capital próprio ou capital social, ou seja, a condição de produção relevante.
** Índice de rendibilidade das vendas, obtido através do rácio entre o lucro de exploração (receitas de vendas menos despesas de exploração) e as receitas líquidas (soma das receitas de vendas e das outras receitas e rendimentos) multiplicado por 100.
*** Capacidade de gerar cash flow em relação ao capital investido: igual ao rácio entre o lucro de exploração após impostos e o capital investido.

 

Nausica Palazzo
Professora Auxiliar, NOVA School of Law
Responsável pela Diversidade, Inclusão e Não-Discriminação, NOVA School of Law

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